Obowiązki bhp pracodawcy – dekalog

Poniżej prezentuję swoisty dekalog pracodawcy – podstawowe obowiązki pracodawcy z zakresu bhp:

1. NIE DOPUSZCZAJ DO PRACY PRACOWNIKA BEZ AKTUALNYCH BADAŃ LEKARSKICH
​2. NIE DOPUSZCZAJ PRACOWNIKA DO PRACY BEZ AKTUALNEGO SZKOLENIA W DZIEDZINIE BHP
​3. MIEJ OPRACOWANĄ I UDOKUMENTOWANĄ OCENĘ RYZYKA ZAWODOWEGO NA STANOWISKACH PRACY
​4. MIEJ OPRACOWANE INSTRUKCJE BHP DLA PRAC STWARZAJĄCYCH ZAGROŻENIE
5. ZAPEWNIJ SYSTEM PIERWSZEJ POMOCY W ZAKŁADZIE PRACY
6. ZAPOZNAJ PRACOWNIKÓW Z OCENĄ RYZYKA ZAWODOWEGO ORAZ INSTRUKCJAMI BHP
7. ZIDENTYFIKUJ, WYKONAJ I REJESTRUJ WYNIKI POMIARÓW CZYNNIKÓW SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA W ŚRODOWISKU PRACY
8. PRZYDZIELAJ ODZIEŻ ROBOCZĄ I ŚRODKI OCHRONY INDYWIDUALNEJ
​9. STWÓRZ SPIS SUSBTANCJI CHEMICZNYCH UŻYTKOWANYCH W ZAKŁADZIE PRACY
​10. BADAJ WYPADKI PRZY PRACY I JE REJESTRUJ  

Zapraszam również na : 
http://life-protection.weebly.com/

Upały a obowiązki pracodawcy

Mamy lato. Zgodnie z prognozami pogody, możemy jeszcze w sierpniu spodziewać się w niektórych rejonach Polski upałów. Jakie więc obowiązki ma pracodawca względem pracowników, gdy temperatura powietrza a tym samym i temperatura w pracy staje się uciążliwa?

Wokół tego tematu narosło sporo dziwnych rozwiązań oraz wątpliwości, dlatego poniżej postaramy się przedstawić obiektywnie co komu przysługuje i jak się do tego zabrać.

Wysoka temperatura powietrza na pewno stanowi uciążliwość podczas pracy. Dlatego też nie bez powodu pojawia się hasło – woda dla pracowników. I tak, jest to prawda.

Zgodnie z rozporządzeniem rady ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów, napoje i posiłki przysługują podczas zatrudnienia w warunkach szczególnie uciążliwych. Wyróżnia się dwa rodzaje prac: te, którym przysługują napoje oraz te, którym przysługują posiłki. Posiłki przysługują podczas prac związanych z:

1) wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet,

2) wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10oC lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25oC,

3) wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca,

4) pracami pod ziemią,

5) usuwaniem skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.

Napoje profilaktyczne przysługują natomiast w związku z pracami:

1) w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25oC,

2) w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,

3) przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10oC lub powyżej 25oC,

4) przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,

5) na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28oC.

Oczywiście przy zaistnieniu dwóch rodzajów prac zawartych w powyższym wykazie, obowiązują i posiłki i napoje.

Często natomiast pojawia się kwestia skróconego czasu pracy w upały (w szczególności niektórzy pracownicy administracji publicznej mają na tym punkcie fioła i mają bardzo wygórowane żądania na tym punkcie, na szczęście tylko nieliczni). Nie ma takiego czegoś, jak konieczność wprowadzania skróconego czasu pracy. O ile podczas prac związanych ze znacznym wysiłkiem fizycznym byłoby to zasadne, o tyle podczas wykonywania pracy biurowej jest znaczącym nadużyciem. Często niektórzy podnoszą fakt, że chorują na jakieś schorzenia. Ok, nie ma sprawy i o ile znowu, jak najbardziej zasadne jest np. zwolnienie wcześniejsze lub wysłanie na dłuższa przerwę w pracy pracownika, który ma faktycznie stwierdzoną chorobę układu sercowo-naczyniowego, to kompletnie bezzasadne jest zwalnianie pracowników zdrowych (jest to po prostu zwykłe lenistwo niektórych osób pracujących). Ponadto, jeśli pracownik został dopuszczony przez lekarza do pracy bez ograniczeń, to dlaczego ma być zwalniany? Jeżeli faktycznie strasznie go uwiera praca w upały w pomieszczeniu pracy, to zawsze może na swój wniosek zostać skierowany na ponowne badanie do medycyny pracy – warunek jest jeden – musi o to poprosić w związku z koniecznością przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

Nie ulega wątpliwości jednak, że zgodnie z art. 207 §2 pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim (czyt. należycie dostosowanym) wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Dlatego też należy korzystać ze wskazówek publikowanych przez państwowe instytuty badawcze np. IMGiW (postępowanie w przypadku upałów, w tym ZAMYKANIE OKIEN, ZASŁANIANIE ŻALUZJI, ROLET), CIOP itp.

Ponadto jeśli chodzi o pomieszczenia pracy, to na podstawie § 15 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W szczególności w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie naturalne i sztuczne, odpowiednią temperaturę, wymianę powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, drganiami oraz innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i uciążliwościami. Dlatego też to wszystko trzeba sukcesywnie zapewniać (np. wentylatory, lub w bogatszych przedsiębiorstwach klimatyzatory). Jednakże, jeśli zdarzają się sytuacje, w których nie jest to zapewnione, to niestety, ale pracownik jest pracownikiem i jeśli dana praca nie zagraża jego zdrowiu lub życiu, to MUSI pracować. 

Kiedy powołać koordynatora ds. BHP?

Zgodnie z art. 208 kodeksu pracy w razie, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:

1) współpracować ze sobą;

2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu;

3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników;

4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.

Wyznaczenie koordynatora, nie zwalnia jednak poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

Ponadto, pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje, o których mowa w art. 2071

Dobrze więc – przepisy są, jednak jak wygląda kwestia ich wykonania? Sprawa związana z powołaniem koordynatora ds. bhp niestety, w związku z ogólnością zapisów prawnych, może nastręczać problemy. Dlaczego? Po pierwsze – nie ma podanych wymagań wobec takowego koordynatora oraz uszczegółowionych jego zadań. Po drugie – nie wiadomo, kto tak naprawdę ma pełnić taką funkcję.

Wyjątkiem od tej reguły są prace związane z gospodarką leśną (określone są wprost zadania koordynatora), pracami gazoniebezpiecznymi (określone, kto powołuje koordynatora prac) oraz prace budowlane (koordynowanie realizacji zadań zapobiegających zagrożeniom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia należy do zadań kierownika budowy). Większych konkretów tak naprawdę brak.

Wobec tego, w przypadku wykonywania pracy przez pracowników różnych pracodawców. (np. podczas wykonywania remontu pomieszczeń biurowych, zlecenia wykonania usług sprzątających i wszystkich innych sytuacji, w których dochodzi do tego, że przysyłani są do firmy pracownicy innej firmy w celu wykonywania określonej pracy) pracodawcy ci muszą ustalić (najlepiej na piśmie) zadania i uprawnienia koordynatora ds. BHP. Wobec powyższego – mogą być to dowolne uprawnienia (oczywiście zgodne z prawem).

Tutaj też bardzo ważna uwaga – podczas, gdy wykonywane są prace budowlane, remontowe, montażowe, rozbiórkowe, prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu i jego części (prace szczególnie niebezpieczne – wykaz), pracodawca i osoba kierująca robotami powinni określić szczegółowe zasady bhp podczas wykonywania tych prac, w podpisanym protokole, w którym dobrze jest odrazu zamieścić imię i nazwisko oraz uprawnienia koordynatora ds. BHP.

I na zakończenie. Często pojawia się w różnych opracowaniach taka sugestia, że koordynatorem ds. bhp powinien być pracownik służby bhp pracodawcy, u którego prowadzone są prace lub bhpowiec wykonawcy. W tym miejscu bardzo ważna uwaga – owszem, może być, ale tylko i wyłącznie na podstawie odrębnego stosunku prawnego (np. umowa zlecenia), ponieważ, jak każdy zorientowany dobrze wie, pracownicy służby bhp nie mogą być obciążani innymi zadaniami niż te, które określone są w rozporządzeniu w sprawie służby bhp.

 

 

Kiedy wykonywać badania sanitarno-epidemiologiczne?

Obowiązek kierowania na badania sanitarno-epidemiologiczne określa art. 6 ustawy  z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi
(Dz.U nr 234, poz. 1570 ze zm.). Powołując się na w/w art. 6, osobami, które obowiązkowo podlegają badaniom sanitarno-epidemiologicznym są:

1) podejrzani o zakażenie lub chorobę zakaźną;

2) noworodki, niemowlęta i kobiety w ciąży, podejrzane o zakażenie lub chorobę zakaźną mogącą się szerzyć z matki na płód lub dziecko;

3) nosiciele, ozdrowieńcy oraz osoby, które były narażone na zakażenie przez styczność z osobami zakażonymi, chorymi lub materiałem zakaźnym;

4) uczniowie, studenci i doktoranci kształcący się do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby;

5) osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

Osoby wymienione w pkt. 1-3, na badanie kieruje państwowy powiatowy inspektor
sanitarny, w pkt. 4 dyrektor szkoły lub rektor uczelni, natomiast w pkt. 5 pracodawca lub zlecający wykonanie prac.

Tak samo jak w przypadku badań profilaktycznych pracowników, kosztami badań
obciążany jest pracodawca lub zlecający wykonanie prac.

Tutaj jednak natrafiamy na przeszkodę w postaci tego, że tak naprawdę nie wiadomo jakie
rodzaje prac wymagają wykonywania badań sanitarno-epidemiologicznych. Z pomocą
przychodzi nam (teoretycznie) art. 10 w/w ustawy, który to nakłada obowiązek wydania
przepisów wykonawczych do ustawy, określających rodzaj wykonywanych zadań, podczas których pracownik musi być kierowany na badania sanitarno-epidemiologiczne. Jednak… takowego rozporządzenia do tej pory nie ma.

Jedynym aktem prawnym ,który reguluje konieczność wykonywania badań sanitarno-
epidemiologicznych jest ustawa o bezpieczeństwie żywności i rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 852/2004, które to określają,  że przy pracach wymagających stykania się z żywnością nie wolno zatrudniać osób, które cierpią na chorobę lub są nosicielami choroby, która może być przenoszona poprzez żywność.

Reasumując, pracownicy, którzy mają kontakt z żywnością, muszą obowiązkowo
wykonywać badania sanitarno-epidemiologczne. W pozostałych przypadkach brak
podstaw.

Zagrożenia zawodowe

Dziś wpis o zagrożeniach, który (mam nadzieję) będzie pomocny przy prawidłowej identyfikacji zagrożeń i opracowaniu poprawnej oceny ryzyka zawodowego oraz umożliwi odpowiedź na bardzo ciekawe pytanie postawione przez jednego z czytelników bloga.

Co to jest zagrożenie w środowisku pracy?

Zagrożenie to stan środowiska pracy mogący spowodować wypadek lub chorobę.

Środowisko pracy natomiast to warunki środowiska materialnego (określonego czynnikami fizycznymi, chemicznymi i biologicznymi), w którym odbywa się proces pracy (dodatkowo też zalicza się do nich czynniki psychofizyczne).

Do czynników środowiska pracy zalicza się więc:

czynniki fizyczne (nierówne lub śliskie powierzchnie, przemieszczające się środki transportu, ruchome elementy maszyn i urządzeń, ostre krawędzie, chropowate powierzchnie, gorące lub zimne powierzchnie, praca na wysokości, narzędzia ręczne, ciśnienie, prąd elektryczny, pożar, instalacje mogące spowodować wybuch, pyły, hałas, drgania, oświetlenie, promieniowanie, pole elektromagnetyczne, mikroklimat środowiska pracy, transport ręczny, ciężkie przedmioty itd.)

czynniki chemiczne (substancje i preparaty chemiczne)

czynniki biologiczne

czynniki psychofizyczne (stres, przemoc, agresja klienta, monotoniczność pracy itp.)

Jak identyfikować zagrożenia zawodowe?

Najlepszą metodą identyfikacji zagrożeń zawodowych występujących na stanowiskach pracy są listy kontrolne obejmujące swymi pytaniami kontrolnymi powyższe 4 sfery środowiska pracy. Polecam skorzystać z tych http://archiwum.ciop.pl/26239

Dlaczego warto dobrze zidentyfikować zagrożenia zawodowe?

Ano dlatego, że wtedy mamy dokument w postaci oceny ryzyka zawodowego, który jest zgodny z przepisami i w tym aspekcie bhp możemy spać spokojnie. Podstawowa karta oceny ryzyka zawodowego powinna się składać z zagrożenia, jego charakterystyki (opisu), oceny i zaleceń profilaktycznych.

Często natomiast zagrożenie mylone jest ze skutkiem zagrożenia. Np. bardzo często w ocenach ryzyka zawodowego pojawia się potknięcie lub poślizgnięcie na tym samym poziomie. Niestety nie jest to zagrożenie ale skutek zagrożenia, jakim jest np. nierówna posadzka. O tym warto pamiętać. Dlaczego? Bo jeśli zawrzemy skutki jako zagrożenie w dokumencie jakim jest ocena ryzyka zawodowego, możemy mieć nie przyjemności w razie wypadku, ponieważ przez przypadek możemy pominąć istotne zagrożenie. Natomiast skutek może mieć wiele źródeł.

Ciekawy problem do rozwiązania.

I na koniec smaczek. Bardzo ciekawy problem przedstawił jeden z czytelników bloga. Otóż zadał on pytanie, w którym chce się dowiedzieć, czy w przypadku przeprowadzania pomiarów, w których wyniki ewidentnie wskazują, że zakład pracy ma prawo odstąpić od wykonywania następnych pomiarów (hałas), należy to zagrożenie uwzględniać w ocenie ryzyka zawodowego oraz w skierowaniu na badania lekarskie.

Otóż moim zdaniem – tak. Zagrożenie jakim jest hałas, owszem, zostało zminimalizowane, jednak pozostało. W świetle obowiązujących przepisów nie ma mowy o likwidacji zagrożenia, jeżeli wyniki ostatnich pomiarów na to pozwalają. Można dokonać jak najbardziej aktualizacji oceny ryzyka zawodowego, ale jeśli charakter pracy na danym stanowisku wiąże się nierozerwalnie z narażeniem na działanie hałasu w pracy stałej, to jest to zagrożenie – małe bo małe, ale jest. I je należy uwzględniać również w skierowaniach na badania.

Szkolenia bhp wstępne oraz ochrona finansowa z tytułu wypadku przy pracy

Sorry za opóźnienia w pisaniu postów, ale trzeba było się czym innym zająć. Bezpieczeństwo pracy wchodzi powoli pod nowe zagadnienia i postanowiło przenieść się na drogę działalności gospodarczej :D narazie tylko szkolenia z zakresu bhp i ochrona finansowa pracowników jak również pracodawców podczas wystąpienia wypadku (oby ich nie było) podczas pracy. Plus sporo ciekawych opcji jeszcze.

Oczywiście wszystko w pełnej zgodzie z prawem.

Zapraszam więc na stronkę
http://www.life-protection.weebly.com
i kto chętny ten niech się kontaktuje w sprawie oferty. Czytelnicy mogą liczyć na zniżki!!!

Jakie czynniki szkodliwe wpisuje się do skierowań na badania profilaktyczne?

Jeśli ktokolwiek ma problem z wypełnieniem pozycji w skierowaniach na badanie dotyczącej czynników szkodliwych w środowisku pracy, to z pomocą przychodzi załącznik nr 1 Rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, w którym to określone są wyraźnie te czynniki, które należy BEZWZGLĘDNIE wpisywać do tegoż skierowania.

Słowo ‚powinno’ w aktach prawnych z zakresu bhp. Wskazówki interpretacyjne

Słowo „powinno” w aktach prawnych z zakresu bhp. Wskazówki interpretacyjne.

Polskie prawodawstwo, a w szczególności przepisy prawne z zakresu bhp, obfitują
w mnogość zwrotów, w których używane jest słowo „powinno”. W wielu sytuacjach,
w szczególności podczas wykonywania głównego zadania pracowników służby bhp, jakim jest doradztwo w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, tworzą się problemy interpretacyjne
związane z wyborem właściwego rozwiązania. Problemy te wiążą się właśnie z niedookreślonym znaczeniem słowa „powinno”. Dlatego też tak ważne jest prawidłowe poznanie zasad interpretacji przepisów prawnych, w których ono występuje, czego następstwem będzie znaczne ułatwienie wykonywanych obowiązków.

Umiejscowienia przepisów bhp w systemie prawa

Starając się zrozumieć zasady intepretacyjne, należy mieć na uwadze określone zwroty, do których należy przepis prawny, norma prawna oraz zasady.

Przepis prawny to każda zdaniokształtna jednostka tekstu, wyodrębniona w akcie normatywnym (akcie prawnym) przez artykuł, paragraf, punkt lub w innej postaci zdaniowej [1].

Norma prawna to reguła postępowania stworzona na podstawie przepisów prawnych, która zawiera warunki powinnego zachowania się, regułę tegoż zachowania i konsekwencję niezastosowania się do wymogów reguły [1].

Zasady są to wszelkie przyjęte normy właściwego zachowania mające na celu poprawę
i zapewnienie odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, do których można zaliczyć instrukcje bhp, dokumentację techniczno-ruchową, polskie normy, procedury wewnętrzne, wewnętrzne zarządzenia lub uchwały przedsiębiorstwa.

Bezpieczeństwo i higiena pracy stanowi zbiór norm prawnych, przepisów prawa oraz zasad dotyczących warunków pożądanego zachowania się w środowisku pracy oraz zapewnienia odpowiednich warunków pracy. Dlatego systematyka obowiązywania poszczególnych aktów prawnych jak również ich hierarchia stanowi jeden z podstawowych elementów podejmowania decyzji dotyczących organizacji pracy i zapewnienia stosownych do wymagań prawnych warunków pracy a także właściwego interpretowania podstaw prawnych. Pomaga również w wyszukiwaniu określonych informacji, dążeń, jak i rozwiązywaniu wątpliwości co do obowiązywania aktu prawnego lub przepisu prawnego.

Normy prawne są określane za pomocą aktów prawnych, które mają określoną moc obowiązywania, tworząc tym samym system źródeł prawa.

System źródeł prawa

Źródłem prawa nazywa się decyzje organów państwowych tworzące prawo oraz formy, które przybierają akty tworzenia prawa [1].

Zgodnie z zapisami Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej wyróżnia się źródła prawa powszechnie obowiązującego oraz źródła prawa o charakterze wewnętrznym. Dodatkowo wyróżnia się źródła prawa instytucji międzynarodowych, takich jak Unia Europejska, której to wydawane akty prawne również mają moc obowiązującą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Źródła prawa krajowego

Adresatami prawa powszechnie obowiązującego są wszystkie podmioty znajdujące się na terenie Rzeczypospolitej Polskiej []. Hierarchiczność źródeł prawa powszechnie obowiązującego przedstawia się następująco (od aktu najważniejszego do najmniej ważnego):

1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej;

2. Ustawy;

3. Umowy międzynarodowe (jeżeli umowa międzynarodowa wydana jest za uprzednia zgodą ustawy, to jej moc obowiązywania jest wyższa niż ustawy);

4. Rozporządzenia;

5. Akty prawa miejscowego.

Adresatami prawa o charakterze wewnętrznym są jednostki organizacyjne podległe organowi władzy publicznej, który wydał dany akt [1]. Odnoszą się one więc do poszczególnych organów władzy publicznej i obowiązują w ich wewnętrznym systemie. Nie mogą stanowić podstawy wydania decyzji wobec obywateli. Wydawane są w postaci uchwał i zarządzeń. Akty te mogą dotyczyć również spraw, które są bezpośrednio związane z bezpieczeństwem i higieną pracy
i normują określone aspekty w tym zakresie w danej organizacji.

Źródła prawa międzynarodowego

Oprócz powyższego, trzeba pamiętać o tym, że Polska jest członkiem międzynarodowej instytucji, jaką jest Unia Europejska. Zgodnie z postanowieniami Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, prawo takich instytucji jest stosowane bezpośrednio, mając pierwszeństwo przed ustawami. Mając na uwadze zagadnienia poruszane w niniejszej publikacji oraz ich praktyczną przydatność, należy wyróżnić trzy podstawowe akty prawne ustanawiane przez organy prawotwórcze Unii Europejskiej:

1. Dyrektywy;

2. Rozporządzenia;

3. Decyzje.

Dyrektywy to akty prawne, które nie wiążą bezpośrednio państw-adresatów [1]. Są to normy prawne, które muszą być zaimplementowane do prawodawstwa państw członkowskich. W Polsce postanowienia i zalecenia dyrektyw są implementowane w postaci ustaw i/lub rozporządzeń. Implementacja dyrektyw pozwala na harmonizację prawa obowiązującego w państwach członkowskich Unii Europejskiej. Dyrektywa wywiera bezpośredni skutek w wewnętrznym prawodawstwie państwa członkowskiego tylko wówczas, gdy nie została zaimplementowana we wskazanym terminie lub została zaimplementowana niewłaściwie [1]. Wtedy istnieje możliwość powoływania się na postanowienia dyrektywy. W innym przypadku powoływanie staje się bezzasadne.

Rozporządzenia to akty prawne, które wiążą bezpośrednio adresatów normy prawnej [1]. Nie wymagają one implementacji w postaci wewnętrznych aktów prawnych. Obowiązują bezpośrednio wewnątrz struktur państw członkowskich. Należy pamiętać, że są to akty tylko i wyłącznie wykonawcze (nie stoją wyżej niż ustawy). Na postanowienia rozporządzeń możemy się powoływać w każdej sytuacji, w której rozporządzenie reguluje określone sfery.

Decyzje natomiast to akty prawne, regulujące konkretne i indywidualne przypadki (jednostkowe) [1]. Adresat decyzji musi być zawsze indywidualnie oznaczony [1]. Powoływanie się na decyzje jest dopuszczalne również wtedy, gdy adresat jest inny niż oznaczony w decyzji, jednak w takiej sytuacji, okoliczności muszą być niemal identyczne [1].

Moment obowiązywania aktów prawnych

Bieg obowiązywania aktów prawnych rozpoczyna się w momencie ich ogłoszenia we właściwy sposób tj. w momencie ogłoszenia ich w Dzienniku Ustaw (konstytucja, ustawy, umowy międzynarodowe, rozporządzenia), Monitorze Polskim (uchwały Rady Ministrów, zarządzenia Prezydenta RP, zarządzenia Prezesa Rady Ministrów, regulaminy izb parlamentu), Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej [1]. Zgodnie z prawem, akty prawne uzyskują moc obowiązującą w ciągu 14 dni od ich ogłoszenia, chyba że same stanowią inaczej.

Problemy interpretacyjne

W praktycznym stosowaniu zapisów prawa dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy jest rozumienie tychże przepisów. Dlatego też każdy, kto ma do czynienia
z ochroną pracy pracujących, często nie wie, jaką podjąć decyzję i jakie zalecenie wydać. Problemy rozumienia przepisu prawnego wywodzą się przede wszystkim
z tego, iż są generalnie i abstrakcyjne – „obliczone” na wielorakość zdarzeń
i różnorodność adresatów oraz niejasności i wieloznaczności językowych. Często, aby zachować cechy generalności i abstrakcyjności, nie precyzują sytuacji wprost, pozostawiając ramy interpretacyjne. Zrozumienie i wyjaśnienie wątpliwości dotyczących znaczenia przepisu pewnego powinno ułatwić stosowanie wykładni prawa.

Wykładnia prawa

Wykładnia prawa to zespół czynności zmierzających do ustalenia znaczenia
i zakresu przepisów prawnych [1]. Ma ona na celu usunięcie wątpliwości oraz wydobyciu norm prawnych z często niejasnych przepisów prawnych [2].

Rodzaje wykładni prawa

Wyróżnia się dwa rodzaje wykładni prawa:

1. Wykładnię językową;

2. Wykładnie pozajęzykowe.

Wykładnia językowa to wykładnia, dzięki której interpretujemy przepis prawny literalnie (wprost). Oznacza to, że każde słowo lub zdanie użyte w przepisie prawnym należy interpretować zgodnie z zasadami języka polskiego oraz w rozumieniu języka polskiego. Interpretując więc przepis prawny zgodnie z wykładnia językową należy pamiętać o następujących zasadach:

a) gdy ustalono znaczenie zwrotów (definicje legalne) występujących w akcie prawnym, to zwroty te należy używać tylko w tym znaczeniu [1];

b) interpretowanym zwrotom prawnym nie należy nadawać innych znaczeń niż mają w języku naturalnym [1];

c) do tekstu prawnego nie należy niczego dodawać ani go czegoś pozbawiać [1];

d) znaczenie tekstu należy ustalać w taki sposób, aby żaden element tekstu nie okazał się zbędny [1];

e) specyficzne zwrot prawne należy rozumieć zgodnie ze znaczeniem nadanym im w języku prawniczym [1];

Jeżeli postępując według powyższego algorytmu, nie rozwiązaliśmy problemu interpretacyjnego, wtedy dopiero możemy sięgnąć po wykładnie pozajęzykowe. Do wykładni pozajęzykowych zalicza się:

a) wykładnię celowościową – która polega na ustaleniu znaczenia przepisu prawnego przez odwołanie się do jego celu [1]. Stosując tą wykładnię w rozwiązywaniu problemów bhp należy zawsze pamiętać o podstawowym celu, który zawarty jest w powyższym skrócie bhp – bezpieczeństwo i higiena pracy. Oczywiście należy również pamiętać o tym, że nie wolno wyrządzić więcej szkody niż pożytku, stosując przepis prawa;

b) wykładnię funkcjonalną – istota tej wykładni polega na ustaleniu znaczenia przepisu prawnego przez określenie wszelkich skutków jego zastosowania, pozytywnych jak i negatywnych [1] (zastosowanie osłony na część ruchomą, która ogranicza np. pole widzenia operatora, powodując tym samym utrudnienie procesu technologicznego i większe niebezpieczeństwo, mija się z celem);

c) wykładnię systemową – polega na ustaleniu znaczenia przepisu prawnego jego rzeczywistego miejsca w akcie prawnym [1] (preambuła, część zasadnicza, przepisy końcowe, ustawa, rozporządzenie);

d) wykładnię historyczną – polega na ustaleniu znaczenia przepisu prawnego za pomocą materiałów historycznych dotyczących przepisów wcześniej obowiązujących [1];

e) wykładnię porównawczą – polega na ustaleniu znaczenia przepisu prawnego poprzez porównanie ich z innymi podobnymi przepisami o ustalonym już znaczeniu [1].

Oprócz powyższych wykładni wyróżnia się również wykładnie o mocy powszechnie wiążącej, ograniczonej mocy wiążącej oraz nie posiadającej mocy wiążącej.

Wykładnia o mocy powszechnie wiążącej to wykładnia autentyczna stanowiona przez organ tworzący prawo [1]. Organ taki oprócz tworzenia przepisów, ma prawo również do ich interpretacji.

Wykładnia o ograniczonej mocy wiążącej to wykładnia, która wiąże tylko poszczególne organy stosujące prawo w określonych sprawach [1] (sądy, organy administracji publicznej, organy odwoławcze, Sąd Najwyższy). Orzeczenia Sądu Najwyższego nie mają mocy prawnej powszechnie obowiązującej (choć każdy powołuje się na orzecznictwo Sądu Najwyższego) – wiążą tylko sądy orzekające w konkretnych sprawach lub sam skład Sądu Najwyższego. Wyroki Sądu Najwyzszego mogą jednak być dużym ułatwieniem w podejmowaniu decyzji, ponieważ w razie sprawy sądowej lub administracyjnej, stają się podstawą do wydania decyzji.

Kolizje norm prawnych

W praktyce można natknąć się, iż analiza przepisów prawnych wyklucza siebie nawzajem lub dwa akty przepisy prawne stanowią zupełnie co innego w tej samej sprawie. Przy rozstrzyganiu tego problemu należy stosować reguły kolizyjne, czyli:

a) przepis wyższej rangi ma zastosowanie przed przepisem mniejszej rangi;

b) przepis późniejszy ma zastosowanie przed przepisem wcześniejszym;

c) przepis szczególny ma zastosowanie przed przepisem ogólnym.

Interpretacja słowa ‚powinno’

O ile przepisy z zakresu bhp, które zawierają zwroty typowo nakazujące takie jak obowiązany, należy, nakazuje się, zabrania się, zakazuje się, są łatwo intepretowalne, to największym problemem interpretacyjnym przepisów prawnych z zakresu bhp jest rozumienie zapisów zawierających słowo „powinno”. W praktyce często nie wiadomo, czy słowo to użyte
w danym kontekście wskazuje na wybór, powinność, czy ostry obowiązek zastosowania się do przepisu.

Rozumując przepisy prawne zawierające słowo „powinno” i jego odmiany, należy zawsze pamiętać o wykładni językowej, o której mowa była powyżej. Za słownikiem języka polskiego, słowo „powinno” wskazuje na coś co:

a) jest pożądane, konieczne, żeby ktoś coś zrobił [3];

b) jest spodziewane, przewidywane [3];

c) jest wskazane, żeby jakaś osoba, rzecz lub jakieś wydarzenie spełniały określone warunki [3].

Mając na uwadze powyższe i stosując przepisy w praktyce, po prostu należy rozumieć przepisy ze słowem „powinno” w sposób, wymieniony w podpunkcie a). Rozumie się przez to, że koniecznie należy wykonać obowiązek wynikajacy z określonego przepisu prawnego. Jednak należy mieć również na uwadze to, że nie jest to obligatoryjny przymus. Trzeba pamiętać o tym, aby w sytuacjach trudnych brać pod uwagę wszystkie za i przeciw zastosowania określonego przepisu prawnego. Jeżeli zastosowanie przepisu prawnego wyrządzi więcej szkody niż pożytku np. utrudni pracę, zwiększy niebezpieczeństwo wystąpienia zagrożenia, narazi większą grupę pracowników lub zakład na niebezpieczeństwo tudzież straty, wtedy dopiero można podjąć decyzję o braku konieczności wykonania zalecenia przepisu prawnego.

Słowo „powinno” powoduje największe trudności w rozumieniu przepisów prawnych związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Przy rozwiązywaniu problemów związanych
z bezpieczeństwem i higieną pracy, w oparciu o przepisy prawne, które obfitują w słowo „powinno”, należy zawsze mieć na uwadze to, że zrealizowanie okreśłonego wymogu jest pożądane, ale nie nakazane. Jeżeli jest możliwe wykonanie dyspozycji przepisu prawnego, należy się do niej dostosować. Jeżeli jednak występują trudności w realizacji, wtedy można odstąpić od wykonania zalecenia, jednakże zapewniając podobne rozwiązanie majace na celu ochronę zdrowia
i życia pracujących.

Literatura:

[1] Korycki S., Kuciński J., Trzciński Z., Zaborowski J.: Zarys prawa. Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2006

[2] Nowacki J., Tobor Z.: Wstęp do prawoznawstwa. Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. 2007

[3] http://sjp.pwn.pl/szukaj/powinno.html z dnia 23.02.2015

Badania profilaktyczne pracowników

Wyróżnia się 3 rodzaje badań profilaktycznych:

- wstępne – przed przyjęciem pracownika do pracy

- okresowe – po określonym czasie zawartym w zaświadczeniu lekarskim

- kontrolne – po niezdolności pracownika trwającej dłużej niż 30 dni (jednym ciągiem)

Badania przeprowadzają lekarze medycyny pracy, na podstawie skierowania wystawionego przez pracodawcę. W skierowaniu muszą znaleźć się wszystkie czynniki szkodliwe oraz uciążliwe, na które narażony jest pracownik oraz wyniki pomiarów (jeżeli są przeprowadzone lub dostępne).

Badania powinny (co nie znaczy w tym przypadku, ze muszą – o interpretacji słowa ‚powinno’ wkrótce) być przeprowadzane w godzinach pracy pracownika. Jeżeli nie ma takiej możliwości, to pracownikowi NIE PRZYSŁUGUJĄ żadne profity z tego, że musiał udać się do medycyny pracy np. o godzinie 17, podczas gdy pracuje do 15. Jedynym profitem jest to, jeżeli pracownik uda się na badania do innej miejscowości, to przysługuje mu zwrot kosztów podroży taki, jakby odbył podróż służbową.

Badania profilaktyczne mogą być przeprowadzona poza okresami wyznaczonymi przez lekarza medycyny pracy wówczas, gdy pracownik złoży stosowny wniosek do pracodawcy w przypadku, gdy:

- uzna, że wpływ dotychczasowe jest na tyle szkodliwy, że powoduje pogorszenie się jego stanu zdrowia;

- w przypadku podejrzenia zachorowania na chorobę zawodową;

- w przypadku stwierdzenia, że kobieta w ciąży nie powinna pracować na dotychczasowym stanowisku;

- w przypadku stwierdzenia niezdolności do pracy pracownika z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej, jeżeli nie jest on zaliczony do żadnej grupy inwalidzkiej

Zadania i kompetencje służby bhp

Na wstępie należałoby przeprosić czytelników bloga za to, że ostatni wpis pojawił się niemal 2 miesiące temu. No cóż, rozwój osobisty i obowiązki czasem nie pozwalają na regularne tworzenie tekstów.

Drugą sprawą, o której również należy wspomnieć na wstępie jest to, że niniejszy wpis nie będzie miał charakteru standardowego – nazwijmy to poradnikowego. Będzie to wpis, skrócony, dotyczący własnych przemyśleń oraz wynikający z doświadczeń zawodowych a odnoszący się do zadań i kompetencji służby bhp.

Generalnie nie będziemy tu przytaczać całego rozporządzenia (dla tych, którzy jednak chcą sobie poczytać – Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy.), w którym określone są zadania i kompetencje służby bhp. Chciałbym tutaj odnieść się do kwestii postrzegania zawodu pracownika służby bhp oraz do wykonywanych przez niego zadań.

Pracownikom, jak również pracodawcom, potocznie nazywani bhpowcy, kojarzą się przede wszystkim:

- z przeprowadzaniem szkoleń;

- kontrolami, czy przestrzegane są przepisy bhp;

- utrudnianiem roboty przez swoje wymyślanie;

- nakładaniem kar.

Taki panuje stereotyp. Na szczęście w wielu sytuacjach jest on, nazwijmy to, martwy. Abstrahując od tego, w dużym skrócie należy przypomnieć wszystkim, że służba bhp ma zadania doradczo-kontrolne w zakresie bhp. Innymi słowy, bhpowcy są organem, który powinien doradzać, jak wykonać pracę bezpiecznie i zgodnie z prawem.

Zakres tegoż doradztwa jest piekielnie szeroki. Między innymi z powodu tak szerokiego zakresu dziedziny, jaką ogólnie się zawiera w skrócie bhp, utworzono studia wyższe. Pomijam fakt, że prowadzenie zajęć na takowych uczelniach odbywa się zupełnie w oderwaniu od rzeczywistości, co prowadzi do tego, że niestety osoby kończące takie studia stają przed ciężkim zadaniem znalezienia pracy w zawodzie, ponieważ nie posiadają tacy absolwenci odpowiednich predyspozycji – przede wszystkim wiedzy stricte prawniczej (kodeks pracy, ubezpieczenia społeczne, różnego rodzaju rozporządzenia, ale także wykładnia i interpretacja tychże przepisów) i doświadczenia praktycznego.

Moim zdaniem jest to największa bolączka wykonywania tego zawodu. Przygotowanie merytoryczne, ale także i praktyczne, pod względem tworzenia dokumentacji, przeprowadzania kontroli warunków pracy, podejścia do pracowników i kadry kierowniczej. Człowiek uczy się od podstaw wszystkiego dopiero po, daj Boże, znalezieniu miejsca pracy.

Ponadto, jak już wspomniałem wyżej bardzo skrótowo, służba bhp jest organem kontrolno-doradczym. Jednak w praktyce to bhpowcy opiniują (i nie raz tworzą) różnoraką dokumentację, która ma dosyć spore umocowanie prawne i kontekst dowodowy w razie np. wypadku przy pracy. Oprócz tego muszą dokonywać interpretacji przepisów prawnych a ich zdanie jest w razie wątpliwości wiążące jak również często rozwiązywać sprawy, które nie należą do zakresu bhp.

Zmierzam do tego, że w Polsce mamy taką instytucję jak zawód zaufania publicznego. Może trochę na wyrost, ale takie jest moje zdanie, a że żyjemy w demokratycznym kraju, to każdy ma prawo do swobodnej wypowiedzi. Sądzę, że biorąc pod uwagę zakres dziedziny do opanowania (prawno-techniczny), charakter pracy (m.in doradczy, kontrolny i opiniotwórczy), często mając wgląd w informacje nie przeznaczone dla oczu zwykłych pracowników, to właśnie zawód bhpowca powinien być traktowany jako zawód zaufania publicznego określony w odrębnych przepisach, jak chociażby zawód doradcy podatkowego.

Oczywiście teraz mamy tendencję do deregulacji zawodów, ale mając na uwadze powyższe, należałoby zastanowić się nad regulacją tego zawodu.

Jak wyglądać by miała regulacja takiego zawodu? Bardzo prosto, począwszy od zmiany nazwy na, załóżmy, doradca prawa pracy, zdanie egzaminu państwowego, odbycie odpowiedniej praktyki (aplikacji), która upoważniałaby do reprezentowania pracodawcy i pracowników przed sądami prawa pracy. Jeśli ktoś nie chciałby być takim doradcą – nie zdawałby egzaminu i pozostał bhpowcem.

Zapraszam do wyrażania opinii.